こんにちは。高知で小規模事業者の労務をサポートしている、おはら社会保険労務士事務所の小原です。

前回のブログでは、閑散期で人手が余ったとき、安易に休ませるのではなく社内整備やスキルアップの時間にあてましょう、というお話をしました。

ですが経営をしていると、予約の急なキャンセルや機械の故障など「どうしても今日は休んでもらうしかない」という場面も出てきます。そんなとき、必ず知っておかなければならないのが「休業手当」のルールです。今回は、経営者の方からよくご相談を受けるこの手当について、少し詳しくお伝えします。

どんなときに休業手当が必要になるのか

スタッフを休ませたときに手当の支払いが必要になるのは、その休みが「会社の都合」による場合です。労働基準法では、会社の責任で労働者を休業させた場合、休業期間中に平均賃金の6割以上の手当を支払わなければならないと定められています。

お客さんが来ないから早上がりさせる、材料が届かないから臨時休業にする、といったケースは会社の都合にあたります。「仕事がないのに手当を払うのは厳しい」と感じるかもしれません。しかし働く側からすれば、出勤する準備ができていたのに、会社の判断で収入を奪われてしまうことになります。だからこそ、生活を保障するためにこの手当が存在しているのです。

“基本給の6割”というよくある間違い

ご相談を受けていて一番多い勘違いが、休業手当の計算方法です。「時給や基本給を6割に減らして計算すればいいんですよね」と言われることがありますが、これは間違いです。正しくは「平均賃金」の6割以上を支払う必要があります。

平均賃金とは原則として、休業した日の直前3ヶ月間に支払われた給与の総額を、その3ヶ月の暦の日数で割って計算した金額です。基本給だけでなく、通勤手当や残業代も含めた総額から計算しなければなりません。

間違った計算で支払うと、後から未払い賃金としてトラブルになるリスクがあります。計算のルールは複雑なので、迷ったときは早めに専門家へ確認することをおすすめします。

シフト制のアルバイトやパートスタッフへの対応

飲食店や小売店で多いシフト制のスタッフについても注意が必要です。

すでにシフト表が完成し、出勤日が確定した後に「やっぱりこの日は休んで」と指示をした場合。これは会社都合の休業となり、手当の支払い義務が発生します。一方で、シフトを決める段階で予定より日数を少なく組むことは、原則として休業手当の対象になりません。

ただし、雇用契約書に“週4日勤務”と明記されているのに、会社の都合で週2日しかシフトを組まないような場合は別です。契約違反となり、休業手当を求められる可能性が高くなります。アルバイトやパートだから払わなくていい、というわけではありません。

会社が生活を守る姿勢がスタッフの力になる

仕事がないときに手当を支払うのは、お金が出ていくばかりで損だと感じる方もいらっしゃるでしょう。

たしかに目先の数字だけを見れば出費です。しかし、スタッフの立場に立ってみるとどうでしょうか。会社の都合で収入が減るピンチのときに、きちんと手当を支払って生活を守ってくれる会社。そんな会社には、スタッフも「忙しくなったら恩返ししよう」と信頼を寄せてくれます。

働く人を明るく元気に。それが、会社を元気にする。

休業手当は、単なる法律の義務であると同時に、スタッフとの信頼関係を繋ぐ大切な役割も持っています。まずは、自社の雇用契約書でスタッフの「労働日」がどう定められているか、確認するところから始めてみてくださいね。