こんにちは。高知で小規模事業者の労務をサポートしている、おはら社会保険労務士事務所の小原です。

最近、経営者の方から「休みがちで出勤率が悪い従業員がいるのだが、有給休暇を与えなければならないのか」というご相談を受けました。

頻繁に休む従業員に対して、さらに有給休暇を与えることには抵抗を感じるかもしれません。一生懸命働いている他の従業員との不公平感も気になりますよね。

結論から言うと、法律が定める出勤率を満たしていない場合、その年の有給休暇を新たに付与する義務はありません。しかし、この出勤率の計算には見落としやすいルールがあります。

有給休暇が付与される“8割”のルール

有給休暇は労働者の権利ですが、無条件で付与されるわけではありません。法律では、雇い入れの日から半年間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤することが要件とされています。その後も1年ごとに、直近1年間の出勤率が8割以上であれば、決められた日数が付与されます。

つまり、この出勤率が8割未満であれば、その年に新たな有給休暇を与える必要はありません。ここは法律上の義務に関わる部分ですので、自社の基準で曖昧にせず、明確に運用しなければなりません。

出勤率の計算で間違いやすいポイント

しかし、単純に休んだ日が多いから8割未満だろうと判断するのは危険です。出勤率を計算する際、労働基準法上“出勤したものとして扱う日”が定められています。

たとえば、業務上のケガや病気で休業した期間、産前産後の休業期間、そしてすでに取得した有給休暇の日は、実際に休んでいても出勤したとみなして計算しなければなりません。これらを単なる欠勤として扱ってしまうと、本来は要件を満たしているのに満たしていないと誤って判断し、法違反となる恐れがあります。

会社都合の休業や遅刻・早退の扱いは？

また、会社側の都合で休業させた日はどうなるでしょうか。この場合は、そもそも出勤率を計算する土台となる全労働日から除外して計算します。

さらに、遅刻や早退をした日も注意が必要です。少しでも出勤して業務に就いていれば、その日は1日出勤したものとしてカウントします。遅刻が多いからといって、その日を勝手に欠勤扱いにして出勤率を下げることはできません。タイムカードや出勤簿を正確に記録し、何が理由で遅れたり休んだりしたのかを日頃から把握しておくことが求められます。

正しい記録とルール作りが職場を守る

休みがちな従業員がいると、現場の業務が回りにくくなり、経営者としては頭を悩ませるものです。だからこそ、感情や感覚で判断するのではなく、出勤簿などの客観的な記録に基づいた正しいルール運用が欠かせません。

有給休暇の条件を正しく理解し、就業規則に則って公平に対応することが、他の真面目に働く従業員の納得感にもつながります。「働く人を明るく元気に。それが、会社を元気にする」と私は考えています。

出勤率の計算で迷うことがあれば、まずは直近の出勤記録と休みの理由から確認してみてください。もし判断に困る場合は、いつでもご相談くださいね。