従業員のやる気を引き出し、会社を元気にする。納得できる賞与の決め方

こんにちは。高知で小規模事業者の労務をサポートしている、おはら社会保険労務士事務所の小原です。

賞与（ボーナス）の時期が近づくと、経営陣や人事担当者の方から「支給額をどのように決めるべきか」というご相談をよくいただきます。

従業員のモチベーションを上げ、日頃の頑張りに報いるための賞与ですが、決め方次第ではかえって不満の種になってしまうことも少なくありません。

働く人を明るく元気にし、会社を元気にするためには、誰もが納得できる賞与の仕組みづくりが大切です。今回は、企業の規模を問わず共通する、賞与を決定する際の基本的な考え方をお伝えします。

賞与の決め方で起こりやすい失敗は、支給額の根拠が従業員に見えない“ブラックボックス”状態になってしまうことです。評価する側としては普段の働きぶりをしっかり見ているつもりでも、基準が示されていなければ、従業員からは「なぜ自分がこの金額なのか」が分かりません。

すると、他の人と比べてどうなのかと疑心暗鬼になり、不公平感を感じやすくなります。せっかく利益を還元しようとしたのに、「どうせ上司のお気に入りしか評価されない」とやる気を削いでしまっては本末転倒です。だからこそ、金額の根拠となるルールを見える化しておく必要があります。

賞与を決める際、最初にやるべきことは「会社としていくらまでなら払えるのか」という全体の予算（原資）を確定させることです。従業員一人ひとりの評価から金額を算出し、それを足し合わせて総額を決めるのではなく、まずは全体の枠を決めます。

おすすめなのは、会社の業績に連動させる方法です。営業利益の何パーセントを賞与として還元する、といったルールを作ります。こうすることで、会社の業績が良ければ賞与が増え、厳しければ減るという仕組みになります。

会社にとっても無理のない支払いができますし、従業員にとっても利益が出れば自分たちにも返ってくるという実感が湧くため、日々の仕事へのモチベーション向上につながります。

全体の総額が決まったら、従業員ごとの配分へ移ります。ここでは、基本給をベースにする部分と、個人の評価を反映させる部分を組み合わせるのが一般的です。

たとえば、基本給の何ヶ月分という基礎部分に加え、勤務態度や会社への貢献度を評価した部分を上乗せします。このとき、評価の基準は「遅刻や欠勤がないか」「チームの目標達成に貢献したか」など、できるだけ具体的な行動を指標にしてみてください。

会社が従業員にどんな働きを期待しているのかを言葉にして伝え、それに基づいて評価することが、納得感を生む第一歩になります。

賞与を支給する、あるいはこれから制度を見直す場合に、まず確認していただきたいことがあります。それは、自社の就業規則や賃金規程に賞与のルールがどう書かれているかです。

法律上、賞与の支払いは会社の義務ではありませんが、支給する場合は、その対象時期や算定基準などを就業規則に必ず記載しなければなりません。「業績によっては支給しないことがある」という一文が抜けていると、会社の業績が悪化してどうしても払えないときに、従業員との間で労務トラブルになるリスクがあります。

一度決めたルールは、後から会社都合だけで簡単に変更することはできません。だからこそ、支給の基準を見直すタイミングで、実態に合った記載になっているかを確認してみてください。

従業員への感謝の気持ちがしっかり伝わり、会社のさらなる成長につながるような制度づくりを、これからもサポートしていきます。