こんにちは。高知で小規模事業者の労務をサポートしている、おはら社会保険労務士事務所の小原です。 前回は、正社員とパートさんの待遇差について、まずは手当の見直しから始めましょうというお話しをしました。 実はこの“同一労働同一賃金”について、令和8年10月に国のガイドラインが新しく改定されることになっています。 最近、「手当は揃えたけれど、今度の改定で基本給やボーナスも同じにしないと罰則があるの？」というご相談をよく受けます。 すぐに罰則があるわけではありません。しかし、今まで以上に「なぜ金額が違うのか」をしっかり説明することが法律上求められます。 今回は、この改定に向けて小さな会社が知っておくべきポイントをお伝えします。

基本給や賞与の「違いの理由」が厳しく問われます

これまでのルールでも不合理な待遇差は禁止されていましたが、基本給や賞与は「能力や経験が違うから」という曖昧な理由でも済むケースがありました。 令和8年10月のガイドライン改定では、この判断基準がより具体的になります。 つまり、正社員には賞与があってパートさんにはない場合、「正社員だから」という理由は法律上認められません。どのような能力や貢献度の違いがあるから金額が違うのかを、明確に説明しなければなりません。 たとえば、「正社員は毎月の売上目標に責任を持ち、未達時の改善業務を担うから賞与を支給する」といった具体的な理由が必要です。 どんぶり勘定で給与を決めている場合は、この説明が非常に難しくなります。

すべて同じ金額にする必要はありません

改定と聞くと、「パートさんの基本給を正社員と同じ金額まで引き上げなければならないのか」と不安になる経営者の方も多いです。 しかし、法律は全員の給料を全く同じにすることまで求めてはいません。大事なのは、責任の重さという基準が同じなら同じ金額にし、違いがあればそれに応じた金額にするということです。 なので、任せている仕事の内容やトラブル時の責任の取り方が明確に違うのであれば、基本給や賞与に差をつけることは可能です。 会社がやらなければならないのは、その違いを働く人たちに言葉で伝えられるようにしておくことです。 「この業務ができればパートさんでも時給が上がる」というルールを社内で共有しておくことが必要です。

自社の給与の「決まり手」を書き出してみてください

改定が始まる前に、まずは自社の給与や賞与がどのような基準で決まっているかを確認することから始めてみてください。 忙しい中で全社員分を見直すのは大変です。なので、まずは一番人数の多いパートさんの時給と、入社して数年の正社員の基本給を比べてみてください。 そして、その金額の差が仕事の内容からきているのか、異動の有無からきているのか、メモ用紙に書き出してみるのがおすすめです。 頭の中で「あの子は頑張っているから」と思っているだけでは、いざ質問されたときにうまく答えられません。 紙に書き出して言語化することで、「うちの会社はこういう人を評価するんだな」という独自の基準が見えてきます。

働く人の納得感が会社の力になります

新しいルールが発表されると、どうしても「法律違反にならないように対策しなきゃ」と身構えてしまいますよね。 ですが、同一労働同一賃金の考え方は、本来「働く人が納得して気持ちよく仕事をするため」のものです。 理由のわからない給与の差は不満を生みますが、理由がはっきりしていれば前向きな目標に変わります。 働く人を明るく元気に。それが、会社を元気にする。 令和8年10月まではまだ時間がありますが、給与の仕組みを見直すにはちょうど良い準備期間です。自社の評価基準をどう言葉にしていいか悩むことがあれば、いつでも気軽にご相談くださいね。